İşyerinde 30 veya Daha Fazla Çalışan Olmalıdır
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam kısmi süreli, daimi mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar.
Uluslar arası çalışan ve Türkiye’de şubesi bulunan bir şirketin, bu şubede çalışan işçisini, Türkiye’deki işyerinde çalışan işçi sayısının 30 işçiden az olduğu gerekçesi ile iş güvencesinden yoksun bırakılması yasanın gerekçesine ve ölçülülük ilkesine uygun düşmez. Dolayısı ile çalışan sayısı belirlenirken diğer şubelerde çalışanların da hesaba katılması gerekmektedir.

Çalışan Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmalıdır
İşe girişte çalışanlara sözleşme imzalatılmakta, bu sözleşmeler imzalanırken çalışan genelde sözleşme türüne dikkat etmemektedir. İşe girişte imzalanan sözleşmelerden biri Belirli Süreli İş Sözleşmesi, bir diğer ise Belirsiz Süreli İş Sözleşmesidir. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi, adından da anlaşılacağı gibi iş süresinin belli olmadığı sözleşme türüdür. İş süresi belirli bir tarihe kadar veya belirli bir iş tamamlanıncaya kadar yapılmış ise sözleşme türü belirli süreli olarak kabul edilecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif sebeplerin bulunması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Dolayısı ile sözleşmede belirtilen tarih dolduktan sonra yeni bir belirli süreli sözleşme imzalanması halinde sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilecektir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir.
Çalışanın sözleşmedeki süre geçmesine rağmen çalışmaya devam etmesi halinde de sözleşme belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilecektir.

En Az 6 Ay Çalışma Yapılmış Olmalıdır
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Söz konusu sürenin hesabında SGK kayıtları esas alınmaktadır. Çalışan daha önce işe girdiğini iddia ediyorsa bunu tanık ve diğer delillerle ispat etmek zorundadır.
Çalışanın Haklı Bir Neden Olmaksızın İşten Çıkarılmalıdır
İşveren tarafından çalışanın hangi koşullarda haklı nedenle işten çıkarılabileceğine ilişkin İş Kanunu’nda düzenlemeler mevcuttur. İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen bu sebeplerden birinin olduğu ispatlanamadığı takdirde işe iade davasının kabulüne karar verilecektir. İşverenin işten çıkarma gerekçesinin haklı olup olmadığı hukuki bir değerlendirme gerektirmekte olup, alanında uzman bir avukattan görüş alınmalıdır.
İşe İade Davası İş Akdinin Feshedildiği Tarihten İtibaren 1 ay İçerisinde Açılmalıdır
1 aylık süre hak düşürücü bir süredir. Yani işten çıkış tarihi itibari ile 1 ay içerisinde dava açılmaması halinde çalışanın artık işe iade davası açması mümkün olmayacaktır. 1 aylık hak düşürücü süre çalışanın işten çıkarıldığını öğrenmesi ile başlamaktadır. Ancak çalışana işten çıkarıldığının yazılı olarak bildirilmesi zorunluluğu yoktur. Sözlü olarak da bildirimde bulunulabilir. Çalışana sözlü bildirimde bulunulmuş ise işveren bu durumu tanık beyanları ve diğer deliller ile ispat etmelidir. Dava açılırken bu sürelere dikkat edilmeli ve mümkünse çalışanın SGK kayıtlarındaki çıkış tarihi dikkate alınarak 1 aylık süre içerisinde dava açılması gerekmektedir. İşe İade Davası öncesinde Arabuluculuğa başvuru zorunluluğu bulunmaktadır. Arabuluculuğa başvuru ile 1 aylık dava açma süresi durur. Ancak tarafların arabuluculukta anlaşamaması halinde, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. Bu sürelere çok dikkat edilmelidir. Aksi takdirde işe iade davası süresi içerisinde açılmamış olması nedeni ile reddedilecektir.
İşe İade Davasının Sonuçları
Mahkemece yapılacak yargılama neticesinde feshin geçersiz olduğunun tespiti hâlinde, işçinin işine iadesine karar verilecektir. Ayrıca işçinin boşta geçen süre için en fazla 4 aylık ücreti yanında işe başlatılmaması durumunda en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının ödenmesine karar verilecektir. Çalışana ödenecek olan tazminat tutarı bu sınırlar dikkate alınarak mahkeme tarafından takdir edilmektedir. 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. (9HD., 06.04.2015, 6315/13291) Dava sonunda işe iade kararı verilmesi halinde çalışan mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını talep etmelidir. Bu talebin belgelenebilmesi için uygulamada çalışanlar tarafından işverene ihtarname gönderilmektedir. Tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. Başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmektedir. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşullan oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir (Yargıtay Dokuzuncu HD. 14.10.2008 gün 2008/29383 E., 2008/27243 K.). İşveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir. Dava açıldıktan sonra çalışanın aynı iş yerinde yeniden işe alınması nedeni ile dava konusuz kalacak ve çalışan çalışılmayan sürelere ilişkin talebi mahkeme tarafından reddedilecektir. (9HD., 08.07.2003, 12444/13125)
İşe Başlatmama Tazminatının Hesaplanması
İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki brüt ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için, kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak, işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir. İşverene işe başlatması için gönderilecek ihtarnamede buna dikkat edilmelidir. İşe Başlatmama Tazminatı için talep edilebilen faiz yasal faizdir. Faiz başlangıç tarihi ise ihtarnamede tazminat talebi bulunması koşulu ile işveren tarafından çalışanın işe başlatılmadığı tarih olacaktır.
Boşta Geçen Süre Tazminatının Hesaplanması
Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan arızi fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz. Boşta geçen süre tazminatına ilişkin faiz mevduata uygulanan en yüksek faiz üzerinden hesaplanmaktadır. Faiz başlangıcı işe iadeye ilişkin ihtarnamenin işverene tebliğ edildiği tarihtir.
İşe İade Davasının Kazanılarak Kesinleşmesi Sonrasında İşe Başlatmama Nedeni ile Yeni Bir Dava Açılması
İşverenden işe iade talep edilmesi için davanın kazanılması, sonrasında da istinaf aşamasının tamamlanarak kararın kesinleşmesi gerekmektedir. İstinaf Mahkemesi tarafından verilen kararlar kesindir. Dolayısı ile istinaf mahkemesi tarafından kararın onanması halinde Yargıtay’a başvuru imkanı bulunmamaktadır.
Karar kesinleştikten sonra çalışanın işe iade talebine rağmen işveren tarafından 1 ay içerisinde işe başlatılmaması halinde işveren işe iade kararında tespit olunan tazminat tutarları ile birlikte ödenmemiş ise çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti gibi diğer alacaklarını da ödemelidir. Bu tutarların hali hazırda ödenmemiş olması ve sonradan da ödenmemesi halinde çalışan iş mahkemesinde yeni bir dava açarak söz konusu alacaklarını talep etmelidir. Aksi takdirde çalışanın yalnızca arada bir fark var ise bunu talep etmesi mümkündür.
Açılan yeni dava sonucunda Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, İzin Ücreti alacakları gibi tutarlar hesaplanırken işyerinde maaş ve diğer haklarda yapılan iyileştirmeler dikkate alınmalı ve bu tutarlar üzerinden bir hesaplama yapılmalıdır. Ayrıca mahkeme tarafından boşta geçen süreye ilişkin hüküm kurulmuş ise boşta geçen süre kıdemi ve ihbar tazminatları ile izin ücretlerinin hesaplanmasında dikkate alınmalıdır.